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Une situation d'emploi de plus en plus compliquée ... Le moment de vous lancer ?

Le taux d’absentéisme en 2021, mesuré fin 2022, atteint de nouveaux records en atteignant 6,19 % des effectifs. Pour y faire face, le retour du CDD mutli-remplacements se profile pour 2 ans. Explications.


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Bouleversée par la crise sanitaire, l’expérimentation du dispositif appelé « CDD multi-remplacements » devrait reprendre en 2023. Permettant de remplacer plusieurs salariés par un seul contrat court, cette mesure permettrait de soulager des secteurs en tension. Découvrez son fonctionnement et les questions qu’elle soulève.

Qu’est-ce qu’un CDD multi-remplacements ?

En temps normal, un contrat court de remplacement ne peut être utilisé que pour faire face à l’absence d’un seul salarié, comme le disposent les articles L. 1242‑2 et L. 1251‑6 du Code du travail. Cette situation peut notamment se produire lorsque le salarié est :

  • absent temporairement ou que son contrat est suspendu (congé maternité, maladie, etc.) ;

  • provisoirement à temps partiel (congé parental par exemple) ;

  • parti définitivement de l’entreprise, dans l’attente de la suppression du poste.

Le dispositif prévu par le gouvernement entend modifier cette règle. Un seul contrat pourra désormais être signé pour remplacer plusieurs salariés, soit par le biais :

  • d’un contrat à durée déterminée (CDD) ;

  • ou d’un contrat de mission.

Une expérimentation au goût d’inachevé

Souvent appelé « CDD multi-remplacement », bien qu’il s’applique aussi aux contrats de mission, ce dispositif devait faire l’objet d’une expérimentation entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2020. Celle-ci était prévue par l’article 53 de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Le décret encadrant les secteurs éligibles avait cependant mis du temps à être publié. Intervenue seulement le 18 décembre 2019, cette publication tardive n’a pas laissé suffisamment de temps aux entreprises pour participer à l’expérimentation, d’autant plus avec le début de la crise sanitaire survenu en mars 2020.

L’article 2 bis du Projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, actuellement à l’étude, prévoit derelancer l’expérimentation du CDD multi-remplacements pour une période de 2 ans.

Sous quelles conditions avoir recours au CDD multi-remplacements ?

Comme le dispose le projet de loi, le CDD multi-remplacements ne vise pas à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En revanche, le dispositif pourrait permettre de remplacer :

  • plusieurs salariés absents en même temps ;

  • plusieurs salariés absents successivement.

L’usage d’un contrat court pour remplacer plusieurs salariés ne pourra être réalisé que par certains secteurs d’activité, définis par décret. Le décret n’ayant pas encore été publié, les secteurs éligibles devraient être les mêmes que lors de l’expérimentation en 2019.1À noter : à l’issue de l’expérimentation, le gouvernement devra réaliser un rapport d’évaluation sur la mesure. Il vise notamment à déterminer les effets du dispositif sur la fréquence de conclusion de contrats courts (CDD et contrats de mission) et sur l’allongement de leur durée.

Un dispositif attendu par les secteurs frappés par l’absentéisme

La relance de cette expérimentation semble être saluée par les secteurs concernés, dans la mesure où elle répond à un réel besoin de simplification des démarches administratives d’embauche et à un absentéisme en hausse.

6,19 % C’était le taux d’absentéisme en 2021, contre 4,55 % en 2015 et 5,54 en 2019, selon le baromètre AYming/AG2R de septembre 2022. À noter l’enjeu pour les employeurs : 3,14 % des absences sont des absences de longue durée, dont presque la moitié repose sur des raisons professionnelles (accidents du travail, maladies professionnelles, burn-out…)

Le CDD devra probablement être conclu d’ici peu, eu égard aux échéances des différentes absences des salariés remplacés. Le contrat reprendra a minima les mentions exigées par l’article L1242-12 du Code du travail, à savoir :

  • le nom et la qualification professionnelle des personnes remplacées ;

  • la date du terme et une éventuelle clause de renouvellement (s’il comporte un terme précis) ou une durée minimale (s’il n’indique pas de terme précis) ;

  • la définition précise de son motif ;

  • la désignation du poste de travail ;

  • l’intitulé de la convention collective applicable ;

  • la durée de l’éventuelle période d’essai ;

  • le montant de la rémunération ;

  • l’identité de la caisse de retraite complémentaire et de l’éventuel organisme de prévoyance.



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